Indemnités en cas de chômage partiel ou technique

Sommaire

Si une entreprise est contrainte de réduire tout ou partie de son activité sans pour autant désirer rompre les contrats de travail qui la lient à ses employés, celle-ci peut décider d'avoir recours au chômage partiel.

Bon à savoir : depuis 2013, l'expression « chômage partiel » n'est plus utilisée dans le Code du travail, qui lui préfère désormais la notion d'« activité partielle ».

En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, le dispositif d'activité partielle a été modifié par le décret n° 2019-325 du 25 mars 2020, par l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 et par l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020

Le décret du 25 mars 2020 a mis en place un dispositif exceptionnel qui s'est appliqué avec effet rétroactif au 1er mars 2020 : il a amélioré le montant financier de l’allocation, simplifie la procédure de recours à l’activité partielle, et réduit les délais de traitement des demandes.

Une situation complexe qui obéit à des règles ! Notre astuce vous éclaire.

Quand parle-t-on de chômage partiel ?

Pour contraindre ses salariés au chômage partiel, aussi appelé chômage technique, une entreprise doit être motivée par l'un des critères suivants (article R. 5122-1 du Code du travail) :

  • conjoncture économique défavorable ;
  • difficultés d'approvisionnement (matière première, énergie) ;
  • sinistre ou intempérie ;
  • transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • autre circonstance de caractère exceptionnel ayant entraîné l'interruption ou la réduction de l'activité.

À noter : depuis le 1er juillet 2013, les salariés qui ne bénéficient pas de congés payés suffisants en cas de fermeture annuelle de l'entreprise ne peuvent plus être indemnisés au titre du chômage partiel.

Si l'un des critères est rempli, l'employeur devra alors adresser à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) une demande d'allocation spécifique de chômage partiel. La demande d'autorisation est adressée par voie dématérialisée et doit contenir :

  • les motifs de cette demande ;
  • la durée estimée de la baisse d'activité ;
  • le nombre d'employés concernés, ainsi que le nombre d'heures de travail affectées ;
  • l'avis du comité social et économique (CSE).

Le décret du 25 mars 2020 a apporté plusieurs modifications :

  • Pour faire face à la crise et l’urgence, le décret prévoit que lorsque l’employeur dépose une demande préalable d’autorisation pour des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, il peut recueillir l'avis du CSE postérieurement à la demande et dispose d’un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à la DREETS.
  • Par ailleurs, les entreprises ont désormais 30 jours après la mise en place de l’activité partielle, pour déposer leur demande sous le motif de sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel, mais aussi toutes autres « circonstances exceptionnelles ». L’acceptation de la demande permet une indemnisation rétroactive de l’entreprise, dans la limite de 30 jours. 

Ce même décret du 25 mars 2020 avait étendu la durée maximale d’autorisation d’activité partielle à 12 mois, renouvelable (contre 6 mois, renouvelable, auparavant). En revanche, pour les demandes d'autorisation d'activité partielle adressées à l'Administration à compter du 1er juillet 2021, l'autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois. Elle pourra être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Les périodes d'autorisation d'activité partielle antérieures au 1er juillet 2021 ne sont pas prises en compte pour calculer la durée globale de 6 mois. Par ailleurs, pour les demandes déposées entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, les périodes d'activité partielle intervenues en 2021 ne sont pas prises en compte.

Indemnisation du salarié au chômage partiel : comment ça marche ?

Indemnités de l'entreprise

Le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle versée par l'entreprise. Le montant de cette indemnité est fixé à 60 % de sa rémunération brute horaire par heure chômée. Il peut toutefois correspondre à la totalité de la rémunération brute en cas de suivi d'une action de formation.

Le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieur à 9,12 €, ni être supérieure à un plafond de 31,10 € par heure chômée.

Bon à savoir : le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'allocation d'activité partielle était fixé à 1 607 heures par salarié jusqu'au 31 décembre 2021 (arrêté du 10 mai 2021). Il est rétabli à 1 000 heures depuis le 1er janvier 2022.

Par ailleurs, les salariés à temps plein qui perçoivent une rémunération mensuelle inférieure au SMIC bénéficient d'une allocation complémentaire.

À noter : les salariés qui ont perçu une indemnité horaire d'activité partielle depuis le 1er mars 2020 acquièrent des droits à la retraite. Cette disposition, prévue par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, a été pérennisée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021. Un contingent de 220 heures est requis pour la validation d'un trimestre de retraite dans la limite de 4 trimestres (décret n° 2021-570 du 10 mai 2021).

Bon à savoir : la liste des secteurs d'activités protégés bénéficiant d'un taux d'allocation majoré est définie par le décret n° 2021-225 du 26 février 2021.

Aides de l’État

Si le préfet valide la situation, l’État versera une allocation spécifique à l'entreprise. Le montant de cette allocation est fixé à 36 % de de la rémunération horaire brute de référence dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC, avec un minimum de 8,21 € et un maximum de 18,66 €.

Cette allocation est fixée à 60 % de la rémunération horaire brute avec un minimum de 8,21 € et un maximum de 31,10 € pour les personnes vulnérables.

Ainsi, dans la limite de 4,5 SMIC, l’employeur n’a pas de reste à charge ; au-delà, l’employeur supporte la charge financière du différentiel.  Par ailleurs, cette allocation est soumise à un quota de 1 000 heures par salariés et par an.

Bon à savoir : selon les cas, une entreprise pourra demander une dérogation pour dépasser ce quota.

Pour se faire rembourser les indemnités versées aux salariés en activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle tous les mois. Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État.

Avant le 24 septembre 2018, l’employeur disposait d’un délai de 4 ans à partir du premier jour de l’année suivant celle au cours de laquelle un salarié avait été placé en activité partielle (prescription quadriennale des créances sur l’État) pour effectuer cette demande d'indemnisation. Depuis le 24 septembre 2018, le délai durant lequel l’employeur peut solliciter le paiement de son allocation a été ramené à un an après le terme de la période couverte par l’autorisation. Au-delà, la demande est prescrite (loi n° 2018-1317 de finances pour 2019).

Dispositif exceptionnel : activité partielle de longue durée

Principe de l’APLD

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif temporaire de soutien à l’activité économique qui a pu s'appliquer jusqu'au 30 décembre 2022. Il permettait aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi (l’entreprise ne devait pas licencier au cours du dispositif).

Les dispositifs mis en place avant le 1er janvier 2023 peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.

Bon à savoir : les conditions de mises en œuvre de l’APLD ont été définies par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

L’activité partielle de longue durée pouvait être mise en place pour une durée de 36 mois au plus, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs (prolongement par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022).

Bon à savoir : le décompte était réalisé en mois civils. Un mois durant lequel l’entreprise recourt à l’APLD comptait pour un mois entier. Il n’était pas nécessaire de le préciser dans l’accord ou le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule devait être indiquée la durée totale envisagée.

La réduction du temps de travail du salarié ne pouvait être supérieure à 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de la mise en place du dispositif.

À noter : l’APLD pouvait être mise en place par toutes les entreprises situées en France quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.

Bon à savoir : l’indemnité d’activité partielle versée aux personnes vulnérables est de 70 % de leur rémunération brute par heure chômée dans la limite de 4,5 fois le Smic horaire.

Mise en place de l’APLD

Le dispositif était mis en place :

  • soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
  • soit, en application d’un accord de branche étendu, par la création un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur pouvait établir un document unilatéral sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.

Dans tous les cas, l’accord est transmis à la DREETS qui disposait ensuite de 15 jours pour le valider. En cas d’accord de la DREETS, le dispositif était accordé par période de 6 mois.

À noter : depuis le 1er octobre 2020, le silence de l’Administration valait accord au bout de 15 jours à compter de la réception de la demande (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020).

Bon à savoir : l’APLD est un dispositif temporaire : il s’applique aux accords collectifs transmis à l’Administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 31 décembre 2022 (ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022).

Prise en charge dans le cadre de l’activité partielle de longue durée

Le salarié placé en activité partielle longue durée percevait une indemnité horaire versée par l’employeur et correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC.

L’indemnité versée au salarié est un revenu de remplacement qui, à ce titre, est exclu de l’assiette de cotisations et contributions de sécurité sociale. En revanche, elle est soumise à la CSG et à la CRDS sur les revenus de remplacement.

Par ailleurs, l’employeur avait la possibilité de verser une indemnité complémentaire, qui vient s’ajouter à l’indemnité légale d’APLD. Si le montant de l’indemnité totale (APLD + indemnité complémentaire versée par l’employeur) était supérieur à 3,15 SMIC, la part de l’indemnité complémentaire qui excédait cette limite est soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale.

De son côté, l’employeur reçoit de l’État et de l’Unédic 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, quelle que soit la date de transmission de l’accord relatif à l’APLD à l’Administration (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020).

À noter : le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,12 €.

Bon à savoir : les salariés placés sous le régime de l’activité partielle de longue durée bénéficient d’une attribution de points au régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun. Ils bénéficient ainsi de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée (circ. Agirc-Arrco 2020-21-DRJ du 23 décembre 2020).

En cas de licenciement d’un salarié au sein d’une entreprise placée sous le régime de l’activité partielle, l’employeur est tenu de rembourser les sommes versées par l’État au titre de l’activité partielle (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020). Le remboursement dû par l'employeur n'est pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur.

Par ailleurs, les cadres dirigeants pouvaient être placés sous le régime de l’APLD uniquement pour les périodes de suspension temporaire totale de l’activité. En revanche, pour les périodes donnant lieu à une simple réduction horaire du temps de travail, l’APLD était impossible et ne donnait donc pas lieu à indemnisation.

Quel rôle a Pôle emploi ?

La situation de chômage partiel ne peut excéder une durée de 6 semaines (hors APLD) :

  • Passé ce délai, chaque salarié est considéré comme étant à la recherche d'un emploi.
  • Il pourra, par conséquent, bénéficier des aides qui correspondent à ce statut.

Chômage partiel et fraude

Il est interdit de :

  • bénéficier ou tenter de bénéficier frauduleusement de l'allocation de chômage partiel ;
  • faire obtenir frauduleusement ou tenter de faire obtenir frauduleusement l’allocation d’activité partielle.

Exemple : l'activité partielle n'est pas compatible avec le télétravail. Demander à un salarié de télétravailler durant son chômage partiel est une fraude.

Les sanctions sont les suivantes (et peuvent se cumuler) :

  • remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel ;
  • interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
  • 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 441-6 du Code pénal).

Ces pros peuvent vous aider